Tabla de contenidos
- ¿Qué exige actualmente la normativa sobre acoso y violencia laboral?
- ¿Qué establece el Decreto 1040 de 2026?
- ¿Es obligatorio tener una política y un protocolo?
- ¿Qué debe contener la política de prevención?
- ¿Qué debe contemplar el protocolo de prevención y atención?
- Prevención, atención y protección: ¿qué debe hacer la empresa?
- ¿Cómo debe informar la empresa a sus trabajadores?
- ¿Qué relación tiene el protocolo con el Reglamento Interno de Trabajo?
- Reglamento, política, protocolo y ruta de atención: ¿son lo mismo?
- ¿Qué debe hacer una empresa que ya tiene un protocolo?
- ¿Qué riesgos existen si la empresa no implementa o no socializa el protocolo?
- ¿Qué establece la Ley 2365 de 2024 sobre acoso sexual?
- ¿El Comité de Convivencia Laboral atiende casos de acoso sexual?
- Conclusión
- Preguntas frecuentes
En Colombia, las empresas deben contar con una política y un protocolo de prevención de acoso y violencia laboral, articulados con el Reglamento Interno de Trabajo. Esta obligación no nace de una sola norma: es el resultado de un conjunto de disposiciones que se han venido acumulando, entre ellas la Ley 2365 de 2024 y el Decreto 1040 de 2026.
Esta guía explica, de forma práctica, qué exige actualmente la normativa, qué debe contener cada instrumento y cómo se relacionan entre sí, para que su empresa pueda revisar si su protocolo está completo y vigente.
¿Qué exige actualmente la normativa sobre acoso y violencia laboral?
No existe una única norma que regule todo el tema. Las empresas en Colombia deben considerar, entre otras, las siguientes disposiciones:
- La Ley 2365 de 2024, centrada específicamente en la prevención, protección y atención del acoso sexual en el contexto laboral.
- El Decreto 1040 de 2026, que desarrolla con mayor detalle la obligación de contar con una política y un protocolo frente al acoso, la violencia basada en género y la discriminación en el trabajo.
- La Ley 2466 de 2025 (reforma laboral), que incorporó disposiciones que también se relacionan con la protección de trabajadoras víctimas de violencia, como el derecho preferente de reubicación y la prohibición de discriminarlas por esa causa, dentro del marco más amplio de la reforma al Código Sustantivo del Trabajo.
El Decreto 1040 de 2026 es, hoy, la norma más específica sobre el contenido mínimo que deben tener la política y el protocolo, por lo que es el punto de partida obligado para revisar el cumplimiento de su empresa.
¿Qué establece el Decreto 1040 de 2026?
El Decreto 1040 de 2026 adiciona disposiciones al Decreto 1072 de 2015 (Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo), específicamente en los artículos 2.2.1.8.2.1 y 2.2.1.8.2.2.
Aplica a empleadores y entidades contratantes, públicas y privadas, de todos los sectores —formal e informal, urbano y rural—. Busca que las empresas garanticen ambientes de trabajo libres de violencia o acoso, que protejan la dignidad humana de los trabajadores.
El decreto contempla tres tipos de conductas:
- Acoso y violencia laboral: comportamientos y prácticas inaceptables dirigidos a infundir miedo, intimidación o angustia en el entorno de trabajo.
- Violencia basada en género: cualquier acción, omisión o práctica inaceptable motivada por el género de la persona.
- Discriminación: conductas de hostigamiento, odio o exclusión por razones como raza, sexo u orientación sexual, entre otras.
Por eso es relevante para las empresas: no se trata de un lineamiento genérico de convivencia, sino de una obligación puntual con contenido mínimo definido, publicación, socialización y vigilancia del Ministerio del Trabajo.
¿Es obligatorio tener una política y un protocolo?
Sí. El Decreto 1040 de 2026 exige a los empleadores implementar y socializar tanto una política de prevención como un protocolo. No son lo mismo:
- La política de prevención es el documento que fija los principios, el compromiso institucional y los enfoques que orientan a la organización frente al acoso y la violencia.
- El protocolo es el instrumento operativo: define la ruta concreta para prevenir, recibir, investigar y atender una situación de acoso, violencia o discriminación cuando ocurre.
Los dos instrumentos deben existir, estar articulados entre sí y ser conocidos por las personas que trabajan en la empresa, sin importar el tipo de vínculo que tengan con ella.
¿Qué debe contener la política de prevención?
Según el Decreto 1040 de 2026, la política debe construirse de forma participativa e incorporar, entre otros, los siguientes elementos:
- Enfoque de género, enfoque diferencial y enfoque interseccional.
- Principios de dignidad humana, igualdad, equidad de género, respeto, confidencialidad y no revictimización.
- Una declaración explícita de cero tolerancia frente al acoso, la violencia basada en género y la discriminación.
- Acciones de prevención y de capacitación dirigidas a todas las personas de la organización.
- Indicadores para evaluar y hacer seguimiento a la implementación.
- Articulación con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
El decreto no exige un formato único, sino que estos elementos estén efectivamente incorporados y reflejen el compromiso institucional de la empresa, no solo una declaración de intenciones.
¿Qué debe contemplar el protocolo de prevención y atención?
El protocolo debe establecer una ruta clara y concreta para prevenir y atender situaciones de acoso, violencia basada en género o discriminación. De acuerdo con el Decreto 1040 de 2026, debe contemplar, cuando corresponda:
- Una ruta de atención integral, con fases de orientación, recepción de la queja, investigación, protección y cierre del caso.
- Canales seguros y confidenciales para presentar quejas.
- Responsables designados dentro de la organización para activar y gestionar la ruta.
- Medidas de protección inmediata para la persona afectada y para los testigos, aplicando los principios de no revictimización y confidencialidad.
- Debida diligencia en la investigación de los casos.
- Registro estadístico de los casos atendidos.
- Articulación con las autoridades y entidades competentes cuando el caso lo requiera.
Un protocolo que solo exista como documento, sin estos elementos operativos, difícilmente cumple lo que exige la norma.
Prevención, atención y protección: ¿qué debe hacer la empresa?
No basta con tener el documento guardado. La implementación, la comunicación, la socialización y la formación son elementos relevantes del cumplimiento, en tres momentos distintos:
Prevención
Incluye la construcción participativa de la política, la capacitación periódica a los trabajadores y a las personas con responsabilidades de liderazgo, y la comunicación de la declaración de cero tolerancia de la empresa.
Atención
Comprende la activación de la ruta cuando se presenta una queja: recepción confidencial, investigación con debida diligencia y orientación a la persona afectada, sin exponerla a procesos que la revictimicen.
Protección
Implica adoptar medidas de protección inmediata para la persona afectada y los testigos mientras se adelanta la investigación, y hacer seguimiento al caso hasta su cierre.
¿Cómo debe informar la empresa a sus trabajadores?
El Decreto 1040 de 2026 establece que la política y el protocolo deben ser publicados, socializados y conocidos por todas las personas que tengan alguna relación con la empresa, sin importar el tipo de vínculo laboral o contractual que tengan.
Además, la norma exige garantizar espacios de formación y actualización de manera anual. Esto significa que la socialización no es un evento único al momento de crear el documento, sino una obligación que se repite en el tiempo, junto con la actualización de la política y el protocolo cuando corresponda.
En la práctica, esto puede incluir publicar el documento en canales internos de fácil acceso, incluirlo en procesos de inducción, y programar jornadas de capacitación con evidencia de asistencia.
¿Qué relación tiene el protocolo con el Reglamento Interno de Trabajo?
El protocolo no sustituye al Reglamento Interno de Trabajo: son instrumentos distintos que deben estar articulados entre sí.
El artículo 2.2.1.8.2.2 del Decreto 1040 de 2026 establece que es obligación del empleador incorporar de manera expresa, en el Reglamento Interno de Trabajo, las disposiciones relacionadas con la política y el protocolo. Además, exige informar —en el Reglamento, en los contratos de trabajo y en otras formas de vinculación— sobre la existencia y la obligatoriedad de estos instrumentos.
Por eso, si su empresa actualiza su protocolo de acoso y violencia laboral, conviene revisar también si el Reglamento Interno de Trabajo refleja correctamente esa actualización del Reglamento Interno de Trabajo, de modo que ambos documentos sean coherentes entre sí.
Reglamento, política, protocolo y ruta de atención: ¿son lo mismo?
No. Cada instrumento cumple una función distinta dentro del cumplimiento normativo de la empresa:
| Instrumento | Función principal |
|---|---|
| Reglamento Interno de Trabajo | Regula aspectos internos de la relación laboral y las disposiciones que deban incorporarse conforme a la normativa. |
| Política de prevención | Establece principios, compromisos y lineamientos de la organización frente al acoso y la violencia. |
| Protocolo | Define la forma de prevenir, atender y gestionar situaciones de acoso, violencia y discriminación. |
| Ruta de atención | Orienta las actuaciones concretas frente a una situación o queja específica. |
¿Qué debe hacer una empresa que ya tiene un protocolo?
No necesariamente debe crear un documento desde cero. Si su empresa ya cuenta con un protocolo, conviene revisar, según corresponda:
- La fecha y versión del documento.
- El alcance y los conceptos que utiliza (acoso, violencia basada en género, discriminación).
- Los canales de denuncia disponibles y si son realmente confidenciales.
- Los responsables designados para activar y gestionar la ruta.
- Las medidas preventivas y de protección que contempla.
- Los mecanismos de socialización y capacitación utilizados.
- La articulación del protocolo con el Reglamento Interno de Trabajo.
- Si el documento está adecuado a las normas vigentes, incluido el Decreto 1040 de 2026.
¿Qué riesgos existen si la empresa no implementa o no socializa el protocolo?
El Decreto 1040 de 2026 establece que el Ministerio del Trabajo vigilará y podrá sancionar, en ejercicio de sus facultades de inspección, vigilancia y control, la inexistencia de la política y el protocolo, así como la falta de socialización de estos instrumentos.
Esto no significa que exista una sanción automática con una cifra fija para cualquier situación: el Ministerio evalúa cada caso dentro de sus competencias. Por eso, en lugar de esperar una inspección, conviene que la empresa revise de forma preventiva si cuenta con estos instrumentos, si están actualizados y si efectivamente los conoce su personal.
¿Qué establece la Ley 2365 de 2024 sobre acoso sexual?
La Ley 2365 de 2024 está centrada específicamente en la prevención, protección y atención del acoso sexual en el contexto laboral, que es una conducta distinta del acoso laboral general, de la violencia basada en género y de la discriminación.
Esta ley exige a los empleadores prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, y crear una política interna de prevención que se vea reflejada en el Reglamento Interno de Trabajo, en los contratos de trabajo, en protocolos específicos y en rutas de atención, ampliamente difundidos entre los trabajadores. También establece mecanismos para garantizar los derechos de las víctimas y evitar que se repitan estas situaciones.
Un punto relevante para la gestión de talento humano: la ley presume que un despido ocurrido dentro de los seis meses siguientes a una denuncia de acoso sexual puede constituir una retaliación, lo que refuerza la estabilidad laboral de quien denuncia.
Por tratarse de una conducta distinta, el acoso sexual no debe diluirse dentro del protocolo general de acoso laboral: la empresa debe asegurarse de que su protocolo distinga claramente el acoso sexual de la violencia basada en género y de la discriminación, con una ruta de atención que responda a sus particularidades.
¿El Comité de Convivencia Laboral atiende casos de acoso sexual?
No. Conforme a la Resolución 3461 de 2025, el Comité de Convivencia Laboral no es competente para tramitar casos de acoso sexual. Esta resolución precisa que las conductas de acoso sexual no son conciliables y que su gravedad excede el ámbito de la mediación laboral que corresponde al Comité.
Para estos casos, la resolución indica que la alta dirección de la empresa o el área de talento humano —y no el Comité de Convivencia— debe establecer el procedimiento para recibir y gestionar las quejas de presunto acoso sexual o violencia basada en género.
El Comité de Convivencia Laboral conserva su competencia para los casos de acoso laboral en el sentido tradicional (conflictos de convivencia entre compañeros o con superiores). No todas las situaciones de violencia o acoso deben pasar por este Comité: depende del tipo de conducta de que se trate.
Conclusión
Cumplir con la normativa sobre acoso y violencia laboral no consiste solamente en redactar un documento. Requiere coherencia entre la política, el protocolo, el Reglamento Interno de Trabajo, las rutas de atención, la capacitación, la socialización y, sobre todo, su aplicación efectiva cuando se presenta un caso.
El marco normativo actual —Ley 2365 de 2024, Decreto 1040 de 2026 y las disposiciones de la Ley 2466 de 2025 que se relacionan con la protección de víctimas de violencia— exige a las empresas revisar estos instrumentos de forma integral, no solo frente al acoso sexual, sino también frente a la violencia basada en género y la discriminación en el trabajo.
¿Su empresa ya cuenta con un protocolo de acoso y violencia laboral? Vale la pena revisar si está actualizado, si distingue correctamente el acoso sexual de otras conductas, y si está articulado con su Reglamento Interno de Trabajo y con los demás instrumentos internos de la organización.
Preguntas frecuentes sobre el protocolo de acoso y violencia laboral
¿Es obligatorio tener un protocolo de acoso y violencia laboral en Colombia?
¿Qué empresas deben implementar la política y el protocolo?
¿Qué diferencia hay entre una política y un protocolo?
¿El protocolo debe relacionarse con el Reglamento Interno de Trabajo?
¿El Comité de Convivencia atiende casos de acoso sexual?
¿Qué debe hacer una empresa que ya tiene un protocolo?
¿Qué pasa si una empresa no socializa el protocolo?
¿El Decreto 1040 de 2026 reemplaza la Ley 2365 de 2024?
Fuentes oficiales consultadas
- Ley 2365 de 2024Prevención, protección y atención del acoso sexual en el contexto laboral↗
- Decreto 1040 de 2026Adiciona al Decreto 1072 de 2015: política y protocolo de prevención de acoso, violencia basada en género y discriminación (arts. 2.2.1.8.2.1 y 2.2.1.8.2.2)↗
- Ley 2466 de 2025Reforma laboral: disposiciones de protección para víctimas de violencia de género↗