Tabla de contenidos
- ¿Cuándo empezó a aplicarse la jornada laboral de 42 horas en Colombia?
- ¿Cómo se pueden distribuir las 42 horas semanales?
- ¿Se pueden distribuir las 42 horas de lunes a viernes?
- ¿Se pueden distribuir las 42 horas de lunes a sábado?
- ¿Qué es la jornada diaria flexible de 4 a 9 horas?
- ¿Trabajar 9 horas en un día genera automáticamente horas extras?
- ¿Cómo organizar turnos para una jornada laboral de 42 horas?
- ¿Qué pasa con el trabajo nocturno en una jornada de 42 horas?
- ¿Qué ocurre si los turnos incluyen domingos o días de descanso obligatorio?
- ¿Las 42 horas deben quedar reflejadas en el Reglamento Interno de Trabajo?
- ¿Qué debe revisar una empresa al implementar las 42 horas?
- ¿La reducción a 42 horas disminuye el salario?
- ¿Qué pasa si una empresa todavía está organizando sus horarios para 2026?
- ¿Necesitas elaborar o actualizar el Reglamento Interno de Trabajo?
- Preguntas frecuentes sobre la jornada laboral de 42 horas en Colombia
Desde el 15 de julio de 2026, la jornada máxima ordinaria en Colombia es de 42 horas semanales para los trabajadores cuya relación laboral se rige por el Código Sustantivo del Trabajo. Es la última etapa de la reducción gradual que estableció la Ley 2101 de 2021.
Para las empresas, esto significa revisar cómo están organizados los horarios. Las 42 horas no tienen una única forma de distribuirse: se pueden organizar de lunes a viernes, de lunes a sábado, con jornadas diarias flexibles o por turnos. La forma concreta depende de cómo funciona cada operación y debe ajustarse a las reglas legales.
En esta guía encontrará cómo distribuir las 42 horas semanales, ejemplos de horarios en tablas y los puntos que conviene revisar para documentar y aplicar la jornada, incluido el Reglamento Interno de Trabajo.
En resumen: la jornada laboral de 42 horas se puede repartir, de común acuerdo entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, con un día de descanso garantizado y sin reducir el salario. Como regla general, la jornada ordinaria diaria es de máximo 8 horas; las jornadas de hasta 9 horas solo caben dentro de la modalidad de jornada diaria flexible que prevé el artículo 161 del CST.
¿Cuándo empezó a aplicarse la jornada laboral de 42 horas en Colombia?
La Ley 2101 de 2021 redujo la jornada máxima semanal de 48 a 42 horas de forma gradual, sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos de los trabajadores. La ley entró en vigencia el 15 de julio de 2021 y la reducción se aplicó por etapas:
| Desde | Jornada máxima semanal |
|---|---|
| 15 de julio de 2023 | 47 horas |
| 15 de julio de 2024 | 46 horas |
| 15 de julio de 2025 | 44 horas |
| 15 de julio de 2026 | 42 horas |
La ley permitía que cualquier empresa adoptara las 42 horas antes de esas fechas. Desde el 15 de julio de 2026, el límite de 42 horas semanales aplica a todos los empleadores sujetos al Código Sustantivo del Trabajo.
El artículo 4 de la Ley 2101 es claro: la disminución de la jornada no implica reducción del salario ni de las prestaciones, ni del valor de la hora ordinaria de trabajo, y el empleador debe respetar los derechos adquiridos de los trabajadores. La Ley 2466 de 2025 (reforma laboral) volvió a modificar el artículo 161 del CST y mantuvo el máximo de 42 horas semanales.
¿Cómo se pueden distribuir las 42 horas semanales?
El artículo 161 del CST, modificado por la Ley 2466 de 2025, establece que la jornada máxima semanal de 42 horas puede distribuirse, de común acuerdo entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario. El número de horas diarias puede variar de un día a otro.
Al mismo tiempo, la norma fija como regla general una duración máxima de 8 horas diarias para la jornada ordinaria. La excepción es la jornada diaria flexible (entre 4 y 9 horas), que se explica más adelante. Estos son algunos ejemplos de distribución de 42 horas:
| Modelo | Distribución | Total semanal |
|---|---|---|
| Uniforme en 6 días (lunes a sábado) | 7 h cada día | 42 h |
| Variable en 6 días | Lunes a jueves 8 h, viernes 6 h, sábado 4 h | 42 h |
| Flexible en 5 días (lunes a viernes)* | 9 h + 9 h + 8 h + 8 h + 8 h | 42 h |
| Flexible en 6 días* | 9 h + 8 h + 8 h + 8 h + 5 h + 4 h | 42 h |
El modelo más sencillo es la distribución uniforme de 6 días: 7 horas de lunes a sábado. Ningún día supera las 8 horas y el domingo queda como día de descanso. Es una opción frecuente en empresas que ya trabajaban los sábados.
Recuerde que 42 horas es un máximo, no una obligación: la empresa puede pactar jornadas semanales menores.
¿Se pueden distribuir las 42 horas de lunes a viernes?
Sí, pero hay que tener en cuenta un detalle: si la jornada ordinaria general es de máximo 8 horas diarias, en 5 días se completan 40 horas. Para llegar a 42 horas en 5 días, al menos algunos días deben superar las 8 horas, y eso solo es posible dentro de la jornada diaria flexible que el empleador y el trabajador pueden acordar según el artículo 161 del CST.
Por eso, repartir 8,4 horas cada día de lunes a viernes no es la regla general de la jornada ordinaria. Una distribución de 42 horas en 5 días debe analizarse dentro de las reglas de la jornada flexible. Un ejemplo de horario de 42 horas semanales de lunes a viernes:
| Día | Horas |
|---|---|
| Lunes | 9 |
| Martes | 9 |
| Miércoles | 8 |
| Jueves | 8 |
| Viernes | 8 |
| Total | 42 |
Las 9 horas de este ejemplo no son el límite ordinario general para todos los trabajadores: corresponden a la modalidad flexible, que requiere acuerdo y debe cumplir sus propias condiciones. Si la empresa no tiene ese acuerdo, puede organizar una semana de lunes a viernes de hasta 8 horas diarias (40 horas) o distribuir las 42 horas en 6 días.
¿Se pueden distribuir las 42 horas de lunes a sábado?
Sí. Distribuir las 42 horas de lunes a sábado es una de las formas más simples de cumplir la jornada, porque permite que ningún día supere las 8 horas. Este es el ejemplo de distribución uniforme:
| Día | Horas |
|---|---|
| Lunes | 7 |
| Martes | 7 |
| Miércoles | 7 |
| Jueves | 7 |
| Viernes | 7 |
| Sábado | 7 |
| Total | 42 |
El ejemplo es uniforme, pero no es la única opción: la empresa puede variar las horas de cada día (por ejemplo, días de 8 horas entre semana y un sábado más corto) según sus necesidades, siempre dentro de las reglas legales aplicables y con el día de descanso garantizado.
Sobre el día de descanso: la Ley 2466 de 2025 permite que las partes convengan por escrito un día de descanso distinto al domingo. Si no lo hacen expreso en el contrato o en un otrosí, se presume que el día de descanso obligatorio es el domingo (art. 179, parágrafo 3, CST).
¿Qué es la jornada diaria flexible de 4 a 9 horas?
Es una modalidad prevista en el literal a) del artículo 161 del CST. El empleador y el trabajador pueden acordar que las 42 horas semanales se cumplan mediante jornadas diarias flexibles, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio. Sus reglas principales son:
- Cada día se trabaja mínimo 4 horas continuas.
- Cada día se trabaja máximo 9 horas dentro de esta modalidad.
- La semana no puede superar las 42 horas: el promedio semanal debe mantenerse dentro de la jornada ordinaria.
- Las horas pueden variar de un día a otro.
- Se distribuye en máximo 6 días, con un día de descanso obligatorio que puede coincidir con el domingo.
- Si alguna de esas horas se trabaja en horario nocturno, se paga el recargo nocturno correspondiente.
Esta modalidad no es una autorización general para trabajar 9 horas todos los días. Nueve horas diarias durante 5 días suman 45 horas, lo que supera el máximo semanal. Estos son dos ejemplos de jornada flexible de 42 horas:
| Día | Horas | Total acumulado |
|---|---|---|
| Lunes | 9 | 9 |
| Martes | 9 | 18 |
| Miércoles | 8 | 26 |
| Jueves | 8 | 34 |
| Viernes | 8 | 42 |
| Día | Horas | Total acumulado |
|---|---|---|
| Lunes | 8 | 8 |
| Martes | 8 | 16 |
| Miércoles | 9 | 25 |
| Jueves | 9 | 34 |
| Viernes | 8 | 42 |
Según el artículo 161, cuando se cumplen estas condiciones las horas trabajadas dentro de la jornada flexible se cuentan como jornada ordinaria, sin recargo por trabajo suplementario. Puede existir trabajo suplementario cuando se superan los límites de la modalidad (más de 9 horas en un día o más de 42 horas en la semana) o de la jornada ordinaria que efectivamente se pactó.
¿Trabajar 9 horas en un día genera automáticamente horas extras?
No necesariamente. Depende de cómo esté organizada la jornada:
- Jornada flexible acordada: si el día de 9 horas hace parte de una jornada diaria flexible que cumple las condiciones del artículo 161 (mínimo 4 horas continuas, máximo 9 horas diarias y no más de 42 horas en la semana), esas horas son jornada ordinaria y no generan recargo por trabajo suplementario.
- Sin acuerdo de jornada flexible: la regla general es una jornada ordinaria de máximo 8 horas diarias. Las horas que excedan la jornada ordinaria aplicable pueden constituir trabajo suplementario.
- Exceso sobre el máximo semanal: las horas que superen las 42 horas semanales dentro de la jornada ordinaria corresponden a trabajo suplementario.
Por eso, antes de concluir si hay horas extras, hay que revisar la forma concreta en que se distribuyó la jornada. Cuando sí hay trabajo suplementario, se aplican sus límites: máximo 2 horas extras diarias y 12 semanales, con las excepciones legales de los sectores de seguridad y salud (art. 22 de la Ley 50 de 1990, modificado por la Ley 2466 de 2025). Además, el empleador debe llevar un registro del trabajo suplementario de cada trabajador (art. 162 del CST).
¿Cómo organizar turnos para una jornada laboral de 42 horas?
Los turnos de 42 horas se organizan con las mismas reglas: máximo 42 horas semanales, distribución en 5 o 6 días, día de descanso garantizado y recargos cuando haya trabajo nocturno o en días de descanso obligatorio. Estos son los escenarios más comunes:
1. Turnos fijos
Cada trabajador tiene el mismo horario todas las semanas. Ejemplo: turno de 7 horas de lunes a sábado, de 6:00 a. m. a 1:00 p. m. Todas las horas quedan en horario diurno. La empresa debe definir cómo se manejan las pausas y el tiempo de comidas dentro de la jornada.
2. Turnos rotativos
Los trabajadores alternan horarios por semanas. Ejemplo: una semana en turno de mañana (6:00 a. m. a 1:00 p. m.) y la siguiente en turno de tarde (1:00 p. m. a 8:00 p. m.), 7 horas de lunes a sábado. En el turno de tarde, la hora entre las 7:00 p. m. y las 8:00 p. m. es trabajo nocturno y genera recargo. La rotación no cambia el máximo: cada semana debe respetar las 42 horas.
3. Empresas con operación extendida
Cuando la operación funciona más horas al día o todos los días de la semana, se combinan varios equipos o cuadrillas. Cada trabajador mantiene su propio límite de 42 horas semanales y su día de descanso, y la empresa debe prever los recargos por horas nocturnas y por trabajo en días de descanso obligatorio. La ley prohíbe contratar a un mismo trabajador para dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo (art. 161, parágrafo 1, CST).
4. Distribución en 5 o 6 días
En cualquier esquema de turnos, la empresa debe decidir si cada trabajador cumple sus 42 horas en 5 días (lo que exige días de más de 8 horas dentro de la jornada flexible) o en 6 días (lo que permite turnos de 7 horas). Esta decisión afecta los horarios de entrada y salida, los descansos y el cálculo de recargos.
Modalidad especial: turnos sucesivos sin solución de continuidad
El literal d) del artículo 161 del CST prevé una modalidad distinta para empresas o secciones que operan sin interrupción durante todos los días de la semana. El empleador y el trabajador pueden acordar turnos sucesivos de máximo 6 horas al día y 36 a la semana. En este caso no hay recargo nocturno ni recargo por trabajo dominical o festivo, pero el trabajador recibe el salario de la jornada ordinaria, respetando el mínimo legal o convencional, y tiene derecho a un día de descanso remunerado.
Esta modalidad tiene reglas propias y no debe confundirse con una simple rotación de turnos dentro de las 42 horas. Si la empresa organiza turnos rotativos normales, se aplican las reglas generales de jornada y los recargos correspondientes.
¿Qué pasa con el trabajo nocturno en una jornada de 42 horas?
La reducción de la jornada semanal no elimina los recargos por trabajo nocturno. El artículo 161 del CST lo dice expresamente: si en el horario pactado el trabajador debe laborar en jornada nocturna, tiene derecho al pago del recargo nocturno.
Con la Ley 2466 de 2025, el artículo 160 del CST define el trabajo nocturno como el que se realiza entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m., y el trabajo diurno como el que va de las 6:00 a. m. a las 7:00 p. m. Este cambio entró en vigencia seis meses después de la sanción de la ley, es decir, el 25 de diciembre de 2025. Al diseñar los turnos, la empresa debe identificar qué horas caen después de las 7:00 p. m. para reconocer el recargo.
¿Qué ocurre si los turnos incluyen domingos o días de descanso obligatorio?
Todo trabajador tiene derecho a su día de descanso obligatorio, que por regla general es el domingo, salvo que las partes hayan convenido por escrito otro día. Trabajar en el día de descanso obligatorio o en un festivo genera un recargo sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas (art. 179 del CST, modificado por la Ley 2466 de 2025).
La Ley 2466 estableció que el recargo llegará al 100% de forma progresiva:
| Desde | Recargo por trabajo en día de descanso obligatorio |
|---|---|
| 1 de julio de 2025 | 80% |
| 1 de julio de 2026 | 90% |
| 1 de julio de 2027 | 100% |
Por lo tanto, desde el 1 de julio de 2026 el recargo vigente es del 90%, salvo que el empleador haya adoptado anticipadamente el 100%. La norma también distingue entre trabajo ocasional en días de descanso (hasta 2 al mes) y habitual (3 o más al mes).
Este recargo no es lo mismo que una hora extra: el recargo por día de descanso remunera que se trabaje ese día, mientras que la hora extra remunera el tiempo que excede la jornada ordinaria. En un mismo turno pueden coincidir ambos conceptos, y cada uno se liquida según sus reglas.
¿Las 42 horas deben quedar reflejadas en el Reglamento Interno de Trabajo?
El artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el Reglamento Interno de Trabajo debe contener, entre otros, disposiciones sobre:
- horas de entrada y salida de los trabajadores;
- horas en que principia y termina cada turno, si el trabajo se efectúa por equipos;
- horarios y tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada;
- horas extras (trabajo suplementario) y trabajo nocturno, con su autorización, reconocimiento y pago;
- días de descanso legalmente obligatorio.
Por eso, cuando la organización de la jornada y los horarios internos cambian, la empresa debe revisar que su Reglamento y sus demás documentos laborales reflejen correctamente la forma en que se organiza el trabajo. No todo ajuste de horario exige automáticamente reformar el Reglamento: hay que analizar si las disposiciones vigentes siguen correspondiendo a la realidad de la empresa y a la normativa aplicable.
Si el Reglamento de su empresa todavía refleja la jornada de 48 horas, horarios que ya no se aplican o reglas anteriores a la Ley 2466 de 2025, conviene evaluar una actualización del Reglamento Interno de Trabajo.
¿Qué debe revisar una empresa al implementar las 42 horas?
Esta lista de verificación sirve como guía general para organizar la implementación. No reemplaza el análisis del caso concreto de cada empresa:
- ☐ Revisar la jornada semanal actual.
- ☐ Definir cómo se distribuirán las 42 horas (5 o 6 días, uniforme o flexible).
- ☐ Revisar horarios de entrada y salida.
- ☐ Revisar turnos.
- ☐ Revisar descansos y tiempos de comida.
- ☐ Identificar el trabajo nocturno (entre 7:00 p. m. y 6:00 a. m.).
- ☐ Revisar el trabajo en días de descanso obligatorio.
- ☐ Revisar las horas extras y su registro.
- ☐ Revisar el Reglamento Interno de Trabajo.
- ☐ Revisar documentos y sistemas internos de control de jornada.
- ☐ Comunicar adecuadamente los horarios aplicables a los trabajadores.
¿La reducción a 42 horas disminuye el salario?
No. La Ley 2101 de 2021 establece que la disminución de la jornada no implica reducción de la remuneración salarial ni prestacional, ni del valor de la hora ordinaria de trabajo. El artículo 161 del CST, modificado por la Ley 2466 de 2025, también indica que la distribución de la jornada debe hacerse sin afectar el salario.
En la práctica, un trabajador que ganaba un salario determinado por una jornada mayor conserva ese mismo salario con la jornada de 42 horas.
¿Qué pasa si una empresa todavía está organizando sus horarios para 2026?
Si la empresa aún no ha ajustado su jornada, este es un orden práctico para hacerlo:
- Identificar la jornada actual de cada cargo o área.
- Calcular las horas semanales que realmente se trabajan.
- Escoger una distribución compatible con la ley: 5 o 6 días, uniforme o con jornada flexible acordada.
- Revisar turnos y descansos.
- Verificar el trabajo nocturno y el trabajo en días de descanso obligatorio.
- Revisar el Reglamento Interno de Trabajo.
- Actualizar los documentos internos cuando corresponda.
- Comunicar la nueva organización a los trabajadores.
¿Necesitas elaborar o actualizar el Reglamento Interno de Trabajo?
La jornada de 42 horas, los nuevos horarios nocturnos y los recargos de la Ley 2466 de 2025 son buenos motivos para revisar si el Reglamento de su empresa sigue correspondiendo a la forma en que hoy se organiza el trabajo.
En Ciclo Industrial acompañamos a las empresas en la revisión y actualización de su Reglamento. Si su empresa aún no tiene uno, puede consultar cómo crear un Reglamento Interno de Trabajo en Colombia o partir de nuestro Modelo de Reglamento Interno de Trabajo 2026, una base editable para personalizar.